Come diventare Supervisore di Call Center in Teleperformance Italia

Proviamo a spiegare come poter diventare Supervisore di Call Center in Teleperformance Italia, prendendo spunto da un commento che abbiamo ricevuto sul blog qualche giorno fa.

Non esiste ne’ un trucco, ne’ una strategia che possa assicurare la promozione da Operatore a Supervisore nel nostro Contact Center, come non esiste in altre realtà lavorative di settore e non.

Un eventuale passaggio di ruolo avviene per molteplici fattori e sicuramente alla base ci sono qualità personali, esperienza e competenze acquisite ed il trovarsi al posto giusto al momento giusto. Con questo non si intende che il più fortunato sarà promosso, ma, coloro che avranno le caratteristiche necessarie per ricoprire determinati ruoli disponibili avranno la possibilità di crescere all’interno dell’azienda.

In Teleperformance ci sono stati sin dagli albori (Ottobre 2003) passaggi di ruolo e crescite professionali; basta pensare a quanti hanno iniziato come agenti telefonici inbound/outbound ed ora ricoprono mansioni di staff o ruoli di management.

Per essere un Team Leader occorre avere delle spiccate qualità, prima su tutte la leadership, che in parte è una dote innata ed in parte si sviluppa proprio con l’esperienza..imparando giorno dopo giorno dal proprio responsabile.

Un Supervisore di Call Center potrà gestire il suo team solamente dopo aver maturato competenze nelle attività telefoniche, così come un Floor Manager potrà avere l’opportunità di coordinare i SV solamente grazie ad un pregresso lavorativo come Team Leader; Teleperformance, a tal proposito ha implementato il progetto Jump del quale abbiamo già parlato in un articolo pubblicato nel Maggio 2012.

Il Jump è stato creato con lo scopo di definire una metodologia standard necessaria per individuare e sviluppare le competenze e le conoscenze rispetto ad un ruolo specifico di cui l’azienda necessita, attraverso un accurato programma di selezione e formazione.

Le principali caratteristiche del progetto sono la selezione dei candidati, la formazione degli stessi e l’individuazione dei TP Talent.

Dai “nuovi Talenti” l’azienda potrà attingere per eventuali prossime nomine.

Proprio il 16 Maggio 2012 nella sede di Fiumicino si è svolto l’evento finale del Jump che ha visto Raffaella, Dania, Davide, Luciano ed Antonello diventare di TP Talent di Teleperformance Italia.

Il consiglio che diamo a Silvana, l’autrice del commento che richiede come diventare SV, ed a tutti i nostri colleghi è quello di non limitarsi a seguire l’esempio, ma di essere l’esempio; è così che si trasforma la passione in eccellenza.

50 commenti su “Come diventare Supervisore di Call Center in Teleperformance Italia”

  1. segnalo una doverosa errata corrige che dovreste apportare: “sin dagli arbori” è da correggere in “sin dagli albori”

    albore

    [al-bó-re] s.m.

    1 Luce fredda, debole e diffusa; chiarore SIN biancore: a. lunare; in partic. luminosità tenue dell’alba: svegliarsi ai primi a.

    2 fig. (al pl.) Fase, periodo iniziale SIN origini, primordi: agli a. della storia

    1. Ciao Redder,
      grazie per averci fatto notare il refuso, che abbiamo corretto in tempo reale.

      Ciao e buona navigazione
      La redazione Web di Teleperformance Italia

  2. Sono solo fesserie permettetemi…dopo anni che lavoro in tp…quello che indicate dovrebbe essere la regola ma in pratica va a farsi benedire…invece di far andare avanti chi merita per professionalità e scrupolosità continuano ad andare avanti altre persone che a livello di conoscenza e professionalità prodotto e aziendale a mio parere sono dubbie…il mio parere credo che sia lo stesso per quasi altri 1500 dipendenti che come me hanno sostenuto colloqui…eppure nel primo corso nemmeno tutti coloro che hanno presentato cv sono stati ascoltati…e passati ed inseriti nei corsi jump…mi spiace ma questo non è trasparenza Aziendale e rispetto verso i dipendenti Tutti!!!!

    1. Ciao Michele,
      è nella norma che ognuno di noi voglia che sia riconosciuto il proprio lavoro se svolto con professionalità e scrupolosità, ma questo non deve portare a esprimere giudizi negativi sull’azienda o sui nostri colleghi che sono stati giudicati idonei. I fattori che influiscono sull’esito della selezione, come spiegato anche nell’articolo, sono molteplici: competenze, esperienze, conoscenze ed attitudini personali.
      Trasparenza è proprio dare a tutti la possibilità di un colloquio, proprio come la hai avuta tu.

      Ciao a buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  3. Come sempre avete ragione voi…ho lasciato il mio parere che posso come già aver detto è identico a tantissimi operatori…avere attitudini, ma non esperienza professiolanilità e competenze, perdonatemi ma a questo punto nei colloqui c’è qualcosa che non va…dove molte di queste persone sino al giorno prima venivano a confrontarsi per essere aiutati!!! Mi vedo tolti diritti che magari mi sarei aspettato diversamente da altri che solo per amicizia o altro che non sto a specificare si sono ritrovati ad assumere ruoli ingiustamente…pazienza!!! l’unica cosa su cui dovreste puntare è sulla qualità ma soprattutto sulla trasparenza dei colloqui..mi spiace ma la risposta datami non è accettabile, ripeto sono tantissimi i dipendeti che la pensano nello stesso modo…spetta a chi fa i colloqui farsi un esame di coscienza!!! parere e consigli di un semplice operatore che lavora da oltre 7 anni in azienda…cordialissimi saluti

  4. io come penso il 90 % dei dipendenti appoggio Michele…..sarebbe meraviglioso se si puntasse sulla qualità e sull’esperienza e la professionalità’ ,forse se avessero avuto l’opportunità le persone valide Teleperformance sicuramente si non si troverebbe in questa situazione….. credo che dobbiate rivedere i requisiti delle vostre scelte se seriamente volete che questa azienda cresca e vada avanti ,solo pochè delle persone che avete scelto sono valide e vi posso garantire che se cambiasse il 50 % dei supervisori forse tp ritroverebbe la sua dignita’.

    1. Ciao,
      il blog è anche e soprattutto una finestra di dialogo diretta, un punto d’incontro; siamo qui per “ascoltare la vostra voce” ed apprezziamo l’energia che si evince da questi commenti e la voglia di migliorare l’azienda.

      I pareri sono sempre soggettivi ed è chiaro che in questo caso i nostri ed i vostri possano non coincidere, ma vi assicuro che leggiamo e riflettiamo sempre su ogni commento che arriva sul blog.

      Grazie per aver lasciato i commenti.

      Ciao a buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  5. Thanks for every other wonderful post. Where else may anyone get that kind of info in such a perfect means of writing? I’ve a presentation subsequent week, and I am on the search for such information.

  6. In merito al Vostro consiglio “Il consiglio che diamo a Silvana, l’autrice del commento che richiede come diventare SV, ed a tutti i nostri colleghi è quello di non limitarsi a seguire l’esempio, ma di essere l’esempio; è così che si trasforma la passione in eccellenza”, sono assolutamente d’accordo con Voi per una ragione fondamentale: se avessimo seguito e/o seguissimo l’esempio che viene dato in azienda piuttosto che cercare di essere noi stessi l’esempio per noi e per gli altri, TP sarebbe arrivata alla situazione in cui è oggi (una sede chiusa, una quasi dimezzata, altre 2 con orari ridotti e tutte corredate da CIGS in deroga) già qualche anno fa. Meno male quindi, mi viene da dire, che qualcuno ha ancora un tale rispetto per se stesso e una tale autostima da cercare di fare solo il proprio meglio senza presunzione, con umiltà e, soprattutto, senza emulare nessuno: è QUESTO che trasforma la passione in eccellenza, ammesso che esista l’eccellenza.

    1. Ciao Redder,
      le cause che hanno portato alla situazione che citi sono molteplici ed investono diversi settori tra cui quello di Teleperformance Italia; come abbiamo già elencato, tra i fattori il più influente è il comportamento dei competitor che si avvalgono di operatori telefonici con contratti diversi dalla subordinazione, avendo costi del lavoro inferiori e potendo così offrire prezzi al ribasso per i propri servizi.

      Concordiamo con te sul fatto che chi vuole dare il miglior apporto deve lavorare senza presunzione e con umiltà.
      L’eccellenza è difficile da raggiungere, ma è positivo porla come obbiettivo a cui puntare proprio per ottenere il meglio da se stessi.

      Ti ringraziamo per il tuo commento

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

      1. Buonasera, scusate se mi intrometto, ma non ho saputo resistere. E’ veramente poco adeguata la risposta fornita a Redder. La responsabilità dei mancati obiettivi o peggio ancora degli insuccessi non si può attribuire ad altri. Le responsabilità sono sempre le nostre, evidentemente avete strutturato male l’impresa o forse sbagliato settore. E’ un controsenso parlare di eccelenza se poi si forniscono queste giustificazioni. Grazie per l’attenzione

  7. Gentile redazione,
    è chiara l’attitudine Vostra, come tutti abbiamo avuto modo di vedere, di minimizzare e cercare di insabbiare la verità . Basti pensare al caso Junior e Family . Inutili altri commenti . Cambiate i selezionatori che evidentemente non sanno fare il loro lavoro e non distinguono un cavolo da una rapa . Col dovuto rispetto……………….

    1. Ciao Gustavo,
      Ci dispiace per ciò che scrivi; non c’è motivo di minimizzare ed insabbiare la verità, i nostri colleghi svolgono il lavoro nel migliore dei modi e con il massimo dell’impegno seguendo le procedure ben definite e standardizzate in tutte le sedi della Corporate.

      Ciao e buona navigazione
      La redazione Web di Teleperformance Italia

  8. mi sa che chi risponde della redazione non sa la realtà a Taranto, dove il primo corso jump non è stato assolutamente trasparente e dopo diatribie con sindacati è stata costretta con il secondo corso terminato da poco a DOVER effettuare a tutti coloro che hanno presentato il cv..ma alla fine chi doveva essere scelto è stato scelto ugualmente quello che non volete o sapete accettare è la realtà dei fatti!!!! E’ questo il problema..sono rammaricato che chi scrive dalla redazione debba per lavoro coprire eventuali non adempiezze aziendali..ma non si diventa SUPERVISORI come dite VOI ma in altro modo..che credo sia stato già ben evidenziato da altri colleghi…l’eccellenza o la superbia o umiltà servono a far lavorare meglio l’operatore ..ma senza autocoscenza di come si operi tutto questo non serve a nulla..e non ditemi che non possono essere coincidenti i nostri pensieri…sapete benissimo cosa accade a taranto…per rispetto non facciamo nomi e cognomi ma se sarà opportuno li faremo e poi vedremo la risposta che da la redazione

    1. Michele,
      in ogni selezione i candidati sui quali non è ricaduta la scelta spesso esprimono le loro rimostranze, è umano, specialmente se hanno la consapevolezza di avere le caratteristiche richieste.

      Teleperformance Italia ha diverse sedi e siamo tanti dipendenti e non conosciamo tutti i supervisori ed i “valutatori”; conosciamo però i criteri che vengono adottati in fase di colloquio, poiché sono procedure standardizzate in ogni sede e non solo in Italia, ma in tutti i paesi in cui è presente la Corporate TP.

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  9. Salve
    esprimo la mia opinione dicendo che,purtroppo, non e’ del tutto corretto quello scritto dalla redazione. Ho acquisito esperienza su diverse campagne e in diversi ruoli. Ho effettuato anche un colloquio come Sv e pensavo fosse andato bene perchè rispondevo esattamente a cio’ che cercavano…ma guarda caso, tranne un paio di persone che meritavano, sono stati “eletti” coloro che piu’ esprimevano la loro “competenza” attraverso opere non di merito ma di “adulazione”(nb e’ un sinonimo di cio’ che avrei voluto scrivere ma non posso per non offendere nessuno).
    Cmq non ho rimpianti, quanto meno ci ho provato e pazienza se non e’ andata bene…il mio ruolo di operatore mi sta bene e mi piace e non ho intenzione di cambiarlo.

    1. Ciao Chiara,
      come abbiamo scritto relativamente al commento del tuo collega, in ogni selezione i candidati sui quali non è ricaduta la scelta spesso esprimono le loro rimostranze, è umano, specialmente se hanno la consapevolezza di avere le caratteristiche richieste.

      E’ bello leggere che ti piace fare il tuo lavoro e che non hai intenzione di cambiarlo, inoltre si evince dalle tue parole che hai lo spirito giusto per affrontare sfide come eventuali selezioni; avendo la consapevolezza delle esperienze maturate e diversi skill acquisiti si deve provare a proporsi per un’eventuale crescita professionale.

      Ti ringraziamo per il tuo commento

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

    2. Non tutti i requisiti vengono dichiarati. Il problema vero è che gli SV vengono proprio scelti all’interno dell’azienda . Se la selezione fosse esterna ci sarebbero meno equivoci, se il livello richiesto fosse almeno equiparato a quello contrattuale si valuterebbero le competenze e non i meriti. Se l’azienda era interessata ad un livello europeo del servizio avrebbe scelto un Sv su due esterno.
      Parliamoci chiaramente è inutile che ci pariamo dietro ad un dito molti supervisori non sanno utilizzare i software di gestione, conosco anche chi non sapeva utilizzare il PC. Considerando che le prime procedure amministrative dell’operatore, della campagna sono di competenza del supervisore mandare avanti certe persone è stato un grossissimo errore. E’ inutile pensare che la loro “dedidizione aziendale” possa sopperire a mancanze che creano poi del malcontento. Sinceramente in tanti anni di TP ho visto ben pochi supervisori riuscire a reggere un momento di “crisi” tecnica o gestionale senza aver bisogno di una “riunione”. Panico totale di fronte a richieste logiche ma che andavano fuori dagli schemi. Insomma se in altre aziende addirittura cercano operatori capaci al problem solving, qui questo tipo di richiesta non è mai stata fatta ne per operatori ne per SV. Gestire una grande azienda come se fosse un piccolo commercio dove si assumono le persone per conoscenza è il primo vero atto di incompetenza delle HR. Sicuramente rispondono ad una richiesta chiara della dirigenza.

  10. Con tutto il dovuto rispetto a chi ha scrito questo intervento dico, sarà probabilmente vero quello che c’è scritto, ma perdonami se ti smonto un pò questa tesi…
    si va bene la leadership e compagnia bella, vero…ma chi alla fine passa? addrittura persone che hanno SBAGLIATO il test per accedere e poi è stato RIVISTO una seconda volta e dato per buono, ma questo dovuto al semplice fatto che ha grande leadership, infatti evidentemente ce l’ha chi conosce per far bypassare il suo test. Ma potrebbero essere voci di corridoio queste vero? semplici illazioni…Allora vediamola in quest’altro modo…trovami qualcuno che non sia parente o amico di qualcun’altro all’interno delle varie cariche…aulcuno forse c’è in minoranza spicciola.., o forse è vero che non ci sia di mezzo anche quelcuno di qualche SIGLA nota….accidenti è vero…scusa il sarcasmo.
    Seriamente io non capisco, si parla di questa fantomatica passione che si trasforma in eccellenza quando poi vedi cose che ti accapponano la pelle, e non voglio essere scurrile. Daltronde è anche vero che pur di mantenersi uno straccio di lavoro si passa sopra a tutto…(non solo a TP purtroppo, siamo in italia) però penso, alle volte, se ci fossero state altre persone a quest’ultimo giro? magari con meno amicizie e parentame, cosa sarebbe successo? ci sarebbe stata meno eccellenza, anche perchè è risaputo che nelle nostre sedi di scritte ce ne sono tante che inneggiano tale esortazione…

    1. Ciao,
      nessuna azienda, tantomeno Teleperformance può avere interesse nel promuovere le persone non idonee; ognuno da il meglio di sè per avere accanto colleghi efficienti e più idonei alle posizioni da ricoprire.

      Ciao e buona navigazione,
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  11. I miei colleghi dicono la realta sacrosanta. e la prova è che c è gente con laurea in postazione e alcuni miracolati come sv. qualcuno si salva pet carita. ma di meritocrazia non se ne vede l ombra.

  12. guarda qui si sbaglia in ciò che si scrive è giusto che vengano inseriti mogli di responsabili di campagna come sv, quo che sono fidanzati con altrettanti personaggi fantomatici ed importanti..quest’articolo inserito non serve a nulla serve solo a evidenziare che nel corso jump chi più è raccomandato va avanti come per esempio le persone indicate sopra…in tp almeno a Taranto va avanti chi è fidanzato o chi è moglie di chi( e mi spiace leggere come avete risposto agli operatori è uso comune che se non si supera il colloquio..nella prima fase dei corsi jump sono state inserite tutte persone raccomandate!!!! è inutile che rispondete con perbenismo..e vedere gente valida sostituita da queste persone sinceramente è solo pessimo!!!! l’eccellenza si ha nel momento in cui l vengano assegnai ruoli a persone davvero capaci..tanto sappiamo già la risposta che darete con il solito contentino!!! L’eccellenza e la voglia di essere i migliori non nasce con questi episodi..non fateli proprio i corsi jump..a no già quelli servono solo per ufficializzare i raccomandati vergogna avete anche il coraggio di difendere chi fa i colloqui ma smettetela..

    1. Ciao Pippo,
      durante il fine settimana inseriamo un filtro automatico per i commenti ed il tuo intervento è stato moderato dal sistema.

      Teleperformance, anche con i corsi Jump, assicura l’applicazione di regole per la selezione uguali in tutte le proprie sedi del mondo e non può discriminare chi ha un amico o un parente che ricopre un qualsiasi ruolo aziendale; TP fornisce uguali possibilità a tutti i dipendenti e le scelte ricadono su chi possa essere la persona più indicata a ricoprire il ruolo vacante, il che, come puoi immaginare, è il primo interesse dall’azienda stessa.

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  13. allora fate un controllo nell’ultimo corso jump fatto a taranto è stata inserita la moglie di un responsabile di campagna secondo voi chi passa lei o un povero dipendente…ma quante fesserie che scrivete..sarebbe proprio da denunciare !!! prima di dare risposte azzardate noi operatori parliamo per la realtà dei fatti

  14. Essendo tra le “fortunate” ad aver fatto carriera all’interno di TP vorrei spezzare una lancia a favore dell’azienda, o quantomeno delle persone che vi lavorano quotidianamente con impegno e dedizione.
    Parto da una dichiarazione fondamentale: non sono figlia, parente, amica o amante di nessuno e se sono cresciuta all’interno dell’azienda è stato per le mie capacità e, forse, per un pizzico di fortuna.
    Già, perché la fortuna aiuta sempre. Probabilmente mi sono trovata nel posto giusto al momento giusto, o semplicemente sono state apprezzate la mia disponibilità, la mia costanza nel venire al lavoro (anche nei fine settimana e di domenica, quando la maggior parte dei miei colleghi si “ammalava”) le mie doti di leadership, la mia educazione o chissà cos’altro.
    I criteri di valutazione sono molti e possono essere anche (e purtroppo) soggettivi.
    Immagino però che i valutatori facciano del loro meglio per effettuare le migliori scelte possibili (altrimenti le loro scelte andrebbero a discapito del loro stesso lavoro e della credibilità).
    Nel mio piccolo mi sento di darvi un consiglio, che spero accettiate per quello che è, ovvero qualcosa su cui riflettere ed eventualmente lavorare.
    Dovreste innanzitutto imparare (almeno alcuni di voi) che spesso le autovalutazioni non corrispondono alla realtà dei fatti.
    E’ davvero molto difficile essere onesti e obiettivi quando si parla di se stessi. Lo dico soprattutto a chi, lasciando i post, ha scritto frasi sgrammaticate o senza senso, senza il minimo rispetto della consecutio temporum o della punteggiatura. I SV hanno contatti anche con i clienti e immagino che l’azienda voglia che i propri dipendenti parlino quantomeno un italiano corretto…e poi, ovviamente, non tutti possono crescere, la struttura dell’azienda è piramidale, ma non a base rovesciata!
    Vorrei anche dire un’ultima cosa. Se siete davvero così scontenti dell’azienda per cui lavorate, delle sue procedure, dei vostri colleghi fatemi una cortesia: siate coerenti e andate via, dimettetevi!
    Lasciate a noi il vostro posto di lavoro, lo apprezzeremmo molto più di voi e di sicuro passeremmo il nostro tempo a cercare di migliorare l’azienda piuttosto che a parlarne male.

  15. ti stai dando arie mettendo in discussione che tu sei più brava in grammatica o cosa?? magari fai parte dei sv che hanno regalato olio a qualche responsabile come accaduto su XXXXXXXX??? devo continuare..il post che ho inserito prima è stato cancellato in quanto sanno che è vero..Nell’ultimo corso Jump a Taranto è stata inserita o no la moglie di un responsabile??? (invece di cancellare il post rispondete) Rispondete ora come si diventa supervisore se è esiste in selezione una moglie di un responsabile o meno..è inutile ribadire l’eccellenza e tante cose colorate se alla base esiste qualcosa che non va….potrei fare tantissimi altri casi ma mi fermo..qui..sicuramente ci sono tantissime persone che conosco che si meritano di essere diventati sv..ma non tutti mi spiace!!! E’ questa la cruda verità ed anche chi risponde dalla redazione lo sa benissimo..cordialissimi

    1. Ciao Pippo, o meglio Giuseppe :-),
      puoi controllare meglio, non c’è nessun tuo post che abbiamo cancellato.

      Ne approfittiamo per ricordare a tutti che c’è una policy alla quale attenersi per partecipare al blog e vi invitiamo ad osservarla.

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  16. ancora lulù non puoi dire di dimetterci..non siamo scontenti di lavorare a Tp anzi..forse il tuo montarti la testa t non ti ha fatto concepire il discorso ..gira tutto intorno a come si diventa sv..e non se siamo o meno soddisfatti di lavorare a Tp..sono due cose completamente diverse…Come puoi permetterti di dire se siete scontenti dimettetevi!!! cerca di farti tu stessa un auto analisi

  17. Caro Pippo, non è mia intenzione sopravvalutarmi e denigrare altri.. Ognuno di noi ha delle qualità e dei limiti (e io i miei limiti li conosco bene). E non è nemmeno mia intenzione offendere nessuno,al cotrario di te che mi “accusi” di aver fatto regali per fare carriera, non è così. Tutto quello che ho guadagnato in questa azienda me lo sono sudato, fidati. Non lavoro a Taranto e non ho idea di che cosa sia successo e posso capire il tuo disappunto ma è anche vero, come affermi, che molte persone meritevoli hanno avuto la promozione che meritavano.
    Viviamo in un mondo imperfetto… Dico solo che, invece di inveire su chi è stato scelto o di buttare fango sull’azienda ognuno di noi dovrebbe farsi una seria autoanalisi e essere obiettivi anche nei confronti di questa fantomatica moglie…Magari aveva le caratteristiche per diventare SV (oltre alla parentela?). Per quanto riguarda la mia proposta di dimettervi mi sembra evidente che siate scontenti di TP. Avete scritto chilometri e chilometri di frasi aggressive, lamentandovi di vostri colleghi che secondo voi non sanno fare il proprio lavoro, che in tp vige il nepotismo…questo non è essere contenti di lavorare in un azienda. E poi mi chiedo quanti di voi siano andati a chiedere spiegazioni alle persone che hanno gestito i corsi sulle motivazioni della scelta.. E’ facile buttare fango utilizzando uno pseudonimo…se davvero le cose non ti piacciono e sei felice di lavorare per quest’azienda, mettici la faccia e vai a parlare con chi di dovere, con chi ha effettuato le selezioni, magari potrebbero anche spiegarti il perchè di quella scelta. Ti parlo da dipendente che dopo otto anni dionorata carriera ad ottobre perderà il lavoro a causa di un mercato allo sbando e che rimarrebbe volentieri a lavorare in TP. Non è un supervisore che cambierà le sorti dell’azienda (come ha scritto qualcuno), certo potrà migliorare la resa di un gruppo ma i problemi sono ben altri e ve ne accorgerete anche voi, quando riapriranno le procedura ad ottobre. Poi forse capirai cosa significa voler lavorare in un azienda e quali sono le cose davvero importanti

  18. siamo andati a chiedere ed una che sosteneva i colloqui lei stessa ha dichiarato che sono stati inseriti dei nomi nemmeno ascoltati??? e quindi?? e o no come dico io

  19. lulù tutte le risposte che vedi almeno la gran parte evidenziano non il fatto di lavorare, ma leggendo l’articolo come diventare supervisori e poi ti ritrovi a vedere cose simili non va bene, lo cancellassero proprio questo post, non serve assolutamente a nulla se non buttarsi fango da soli

  20. comunque lulù il mio vero nome è giuseppe, ecco da dove esce pippo; non ho nulla da nascondere anzi, faccio saltar fuori la verità:-)

    1. Ciao Giuseppe,
      non c’è alcun motivo di rimuovere il nostro articolo che spiega i processi di selezione, ma quello che abbiamo fatto è chiedere maggiori dettagli ai colleghi che hanno curato il corso Jump del quale fai riferimento e ti comunicheremo la risposta.

      Ciao e buona navigazione
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

      1. Ciao Giuseppe,
        possiamo darti la conferma che non ci sono state “promozioni” in riferimento al corso Jump della sede di Taranto che hai menzionato.

        La persona di cui hai scritto non è diventata quindi un Supervisore, come nessuno degli altri partecipanti al corso; la fase di test, dalla quale si otterrà una graduatoria, non è ancora terminata.

        Alcuni dei “Jumper” svolgono attività di supporto in sala per la gestione del team o come Quality Assurance, ma ciò non ha influito su cambi di livello/contratto/mansione.

        Le graduatorie finali, che verranno rese note al termine del processo, saranno utilizzate come una sorta di banca dati (Tp Talent) da cui attingere per future nomine e/o incarichi temporanei (sostituzioni, etc.).

        Qualora avessi eventuali altri dubbi in merito ti invitiamo ad una conversazione di persona; siamo sicuri che troverai più giovamento chiedendo spiegazioni ed esponendo le tue tesi ai diretti responsabili del corso Jump, i colleghi dell’ufficio delle HR; stiamo valutando l’opportunità di pubblicare sul blog un articolo proprio sui corsi Jump.

        Ciao e buona navigazione
        La Redazione Web di Teleperformance Italia

  21. Principe-degli-ignoranti

    Cara redazione di Teleperformance, sono un operatore che lavora nella sede di Taranto da ormai sette anni.
    Sono uno di quelli, che fino a poco tempo fa si impegnava al massimo nel suo lavoro, con professionalità, costanza e diligenza. Come tanti ho ingoiato migliaia di rospi, ma l’attaccamento a questo lavoro mi ha limitato molto spesso in commenti negativi. Da oggettivo il quale sono non posso che dare ragione ai colleghi che affermano che ci sia poca trasparenza nella selezione delle cariche di supervisori. Si potrebbe tracciare facilmente un albero genialogico della gerarchia aziendale. Tanta gente ha dato molto per questo lavoro. Io non vorrei mai diventare supervisore, per ovvi motivi, ma non riesco a non difendere i miei colleghi. Dovreste iniziare a far selezionare il personale da gente esterna e più professionale.
    Un saluto

  22. Ciao Andrea, per la parcondicio chiedo alla nostra gentilissima Direzione una piccola considerazione anche alla mia candidatura. Vi chiedo solo info per il CV. In attesa di una pronta risposta Vi porgo distinti saluti

  23. Egregia redazione di Teleperformance , dato che indicate nelle Vs risposte che le selezioni per eventuali corsi Jump avvengono con delle procedure standardizzate, potrei conoscere quali sono? Come avviene un colloquio in seguito all’invio di un CV per una candidatura ? Ed inoltre da chi deve essere fatto? Esistendo un aria HR dovrebbe essere implicita la presenza di personale preposto a svolgere come lavoro la selezione di personale in un colloquio vero? In attesa di una risposta , Cordiali saluti

    1. Buonasera Pamela,
      la procedura che regolamenta il processo di selezione e formazione dei candidati per lo svolgimento di attività previste per ruoli vacanti (es. supervisor), è l’Istruzione Operativa 6 18 – Progetto Jump (disponibile sulla intranet aziendale).
      Il progetto Jump nasce, infatti, con lo scopo di definire una metodologia standard per individuare e sviluppare le competenze dei cosiddetti Tp Talent, che potranno entrare a far parte di una Banca Dati da cui attingere per ricoprire una posizione vacante, oppure fare affiancamento nei periodi di maggiore carico o essere occupati per sostituzioni temporanee.

      Il processo di selezione si articola nelle seguenti fasi:
      – Screening delle candidature sulla base dei requisiti richiesti;
      – Feeedback del responsabile area di appartenenza;
      – Colloquio individuale sostenuto dal dipartimento HR e da un responsabile dell’area di destinazione.
      Le valutazioni sono espresse con scala di valori da 0 a 5. I candidati con punteggio più alto (media =>3) verranno inseriti nella fase di formazione.

      Nel processo di formazione, i candidati sostengono un test di apprendimento composto da domande a risposta multipla.
      I candidati che hanno risposto ad almeno il 70% delle domande, accedono allo step successivo, ovvero svolgimento di un test di personalità (es. BFQ – Big Five Questionnaire), curato da personale qualificato dell’area HR. I risultati di questa fase sono misurati sempre con scala di valori da 0 a 5.

      La classifica finale comprende la somma di:
      – Esito/punteggio test di apprendimento,
      – Esito/punteggio valutazione di personalità.

      I candidati presenti nella graduatoria finale saranno nominati Tp Talent.
      Dalla graduatoria si può attingere per nomine temporanee o definitive, avendo cura di rispettare l’ordine della graduatoria/punteggio.

      Cordiali saluti
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  24. Saluto tutti gli intervenuti, e la Redazione. Premetto che lavoro in TP da quasi 8 anni e che ho sempre avuto riscontri positivi e soddisfazione nel mio lavoro, ma mi permetto di rimostrare la delusione, nata da tante cose viste e vissute….. Ciò di cui parlo non sono le solite voci di corridoio che possono essere come il fuoco sul petrolio….. Sono sempre stata etichettata come aziendalista, perchè ho sempre avuto il mio punto di vista rivolto verso l’azienda ed il mio lavoro, cercando di remare e di far remare tutti dalla stessa parte e verso un obiettivo: la crescita di ognuno per la crescita di tutti. Tanti fatti accaduti però, hanno creato un vuoto tra me e l’azienda stessa. Se ai primi malcontenti questo vuoto riuscivo a colmarlo…. man mano esso è divenuto una vera e profonda voragine che non so più come far ridimensionare.
    Dopo uno dei colloqui che ho sostenuto e non superato, ad esempio, ho chiesto come mai non ci fossi riuscita e soprattutto volevo che qualcuno mi dicesse se il problema era derivato da una mia eventuale inettitudine, o solo perchè altri avevano una corsia preferenziale. Mi è stata data una risposta molto poco comprensibile, tanto che alla mia insistenza sono stata addirittura liquidata. DOMANDA: perchè non avviene come in altre realtà, e cioè che il candidato riceve un feedback della selezione a cui partecipa, sia esso positivo o negativo? Ho il diritto io di sapere perchè non ho superato lo step? Aiutatemi a capire, e se potete a rivalutare un pò tutto. GRAZIE

  25. tanto per segnalare che tutto il mondo è paese, non importa che sia TP italia o altro, io a TP ho passato con successo il TP JUMP, con il miglior risultato del corso, ma alla fine SV diventano gli amici, o gli amici degli amici…. tanto poi vengono sempre a chiedere a chi le cose le sa…
    bella figura che ci fa l’azienda, con i dipendenti e nel mondo intero

    1. Buongiorno Valeria,
      abbiamo inoltrato la tua richiesta ai colleghi dell’ufficio HR che si occupa della gestione dei corsi Jump.

      Ti ricordiamo che la partecipazione al corso non comporta necessariamente una promozione.
      Come descritto nella Istruzione Operativa 6 18 Progetto Jump, i TP Talent, ovvero coloro che superano il corso, non diventano automaticamente supervisori ma che, anche in funzione della campagna possono: .
      – sostituire personale assente in via temporanea
      – affiancare il personale in carica nei periodi di maggior picco.

      Non sappiamo quale sia la tua storia e il tuo percorso ma nel nostro ufficio delle risorse umane troverai sempre qualcuno disponibile a chiarire le procedure e spiegare le scelte aziendali.
      Se sei disponibile, saremo lieti di organizzarti un incontro

      Cordiali saluti
      La Redazione Web di Teleperformance Italia

  26. Cara Valeria, non so’ se ti può consolare ciò che sto per dirti ! La barca in azienda è sempre andata in quella direzione ,cioè stimolare i più dotati con piccoli incentivi e apprezzamenti ( come si suol dire, il piccolo accontentino per dimostrare che tutto va bene) ma i posti migliori a sedere son già riservati……………………………………… non diciamo comunque niente di nuovo!!!!!!!!!

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